女性难做，职场女性更难：数说“职女”发展困局
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在现代社会，职业角色是女性在扮演传统家庭角色之外的又一重要社会角色。近年来有关职场女性的讨论日益深化，逐渐从婚育观、事业观等个人议题上升到性别平等这类社会议题。
职场女性的发展现状如何？她们面临着哪些困境？她们受到的不公正待遇的根源在哪里？又如何破解晋升之路上的诸多困局？本文将对职场女性困局进行详细解读与深入分析。
一、职场女性生存现状
在今年的“三八”妇女节，智联招聘发布了《2021中国女性职场现状调查报告》。报告显示，职场女性整体薪酬远低于男性,实际薪资也远低于期望值。
联合国秘书长古特雷斯指出，从世界范围来看，2020年女性的收入仍然只有男性的77%。智联招聘2021年调研数据显示，当前中国职场女性整体收入较男性低12%，但这一差距同比收窄5个百分点，且分化程度连续两年下降。
就女性群体本身而言，无论是不同年龄段，还是不同学历层次，职业女性的实际薪资远低于期望薪资，且随着学历的提高，期望与实际之间的落差越来越大。
从职场地位来看，职场女性领导力自信增强，管理岗位中层女领导占比提升，但在技术岗位，女性依然处于弱势。智联招聘2021年调研数据显示，77.7%的女性受访者认为女性能够胜任企业高层，相比之下，男性受访者对女性领导的工作能力普遍存疑，仅有53.1%给予肯定答案。
46.9%的男性处于普通员工层级，53.9%的女性担任基础岗位，相比男性，更大占比的女性在基层岗位任职。在管理岗位，女性在中层的占比反超男性，女性在高层的占比仍略逊于男性，但差距已不再悬殊。
值得注意的是，女性在技术岗位的占比普遍低于男性，技术类工作似乎是男性群体的专属，呈现出明显的“职业性别偏离”特征。[1]
一项基于GGSS-2006-全国性调查数据开展的研究文献指出，即便男性和女性在同样的工作单位工作，在女性的教育程度、婚姻状况、年龄、党员身份、工作经历等个人特征变量和男性一样的情况下，女性获得权力的可能性仍然是显著低于男性，女性拥有权力的发生比仅为男性的43.3%。[2]
从职场晋升概况来看，女性晋升预期偏低，性别与婚育成主要牵绊。数据显示，女性对未来一年升职加薪的预期偏低，仅有15.3%对晋升报以乐观态度，低于男性18.2%的占比。
针对具体的晋升障碍，男性和女性之间也存在一些显著的性别角色差异。男性的晋升障碍多归结于个人能力、上级领导、同级竞争、企业制度等与职场相关度高的因素，而女性的晋升障碍多归结于照顾家庭、处在婚育阶段等与家庭相关度高的因素。同时，因婚育而晋升不顺利的女性占比远高于同样境遇的男性。这也再度反映了性别、婚育计划等与工作能力无关的要素却在很大程度上影响女性的职场晋升，成为牵制女性职业发展的“玻璃天花板”。[3]
职场女性从应聘面试到入职工作，一路遭遇各种不公平对待。仅因生理上的性别属性，职场女性便要比男性“低一等”。[4]剥离婚育等表层因素，职场女性在职业地位和社会权力方面的弱势直接源于：她们是女性，性别本身就招致了歧视。
近六成的女性在应聘时被询问过婚育状况，其中，58.25%的女性被问到以下问题：“结婚了么？打算什么时候结婚？”“有孩子吗？准备什么时候生？”“有二胎计划吗？”，私生活三连问似乎成了女性面试的必答题，而遭遇同样情况的男性占比仅为23.9%。总体而言，遭遇应聘时被侵犯隐私、单位限制性别、家庭影响事业、职场性骚扰等多种不公对待的女性占比远超男性。
入职之后，中国过半女性在职场经历过非包容性的对待。在德勤咨询的调研中，在遇到非包容性行为的女性中，9%的女性遇到过获得的职业发展机会不如男性同事多的情况，7%的女性较男性同事与经理沟通的时间更少，6%的女性较男性同事在会议中发言机会更少，甚至有7%的女性在职场中还遇到外貌受评论的情况。
尽管如此，53%的中国女性并没有投诉相关的非包容性行为，从全球来看，甚至有更大占比的女性选择沉默。
在选择沉默的中国女性中，18%的女性担心投诉会对职业发展产生不良影响，15%的女性认为投诉不会受到企业重视，12%的女性所在企业没有上报此类行为的流程。可以看出，大多数女性之所以选择沉默，原因集中在两个方面，一是担忧投诉会起反作用，影响到自身的发展，二是相关企业缺乏对投诉的重视以及正规投诉渠道。
二、职场性别不平等的影响因素
数据显示，生育、封建思想、传统社会分工依次占据职场性别不平等原因的前三位。六成以上的女性认为，生育是职场性别不平等的最主要原因。
1.生育——职场之路的不定时炸弹
有研究调查指出，超过50%的职场女性因生育改变职业生涯规划，45.4%的职场妈妈职业发展受到了负面影响，其中，23.6%的职场妈妈表示在生育后失业，17.6%的职场妈妈失去了原来的工作岗位或被调岗，4.2%的职场妈妈表示薪酬有所下降。[5]
生育对于女性职业发展的影响是普遍的，主要为以下三点：一是孕产及哺乳期身体与心理状况不佳对女性职业发展的直接影响；二是产后职业资本减少对女性职业发展的间接影响；三是自身职业动机减弱对女性职业发展的根本影响。[6]这三点影响是职场妈妈难以“重出江湖”的关键之处，也是尚未生育的职场女性对生育极度焦虑和排斥的重要原因。
2. 孕产假影响职场晋升
BOSS直聘数据显示，38.8%的职场女性担心孕产假的时间较长影响工作晋升。生育给职场女性造成的消极影响不单单表现为加大了对自身职业上升空间的担忧，也体现在现实中的各种关联困境。领英网2019年数据显示，孕产假直接导致了46%的职场女性错过晋升机会。
由于职场知识结构更新速度太快，女性因孕产假而长时间没有接触原有工作内容，职场技能可能会有所生疏，同时，自己的岗位或许已经被取消或顶替，之前积累的人脉资源也在渐渐流失。上述不利因素大大减少了生育过后的女性职业发展的机会与可能性。[6]
除了本身的孕产假会耽误工作，配偶的想法也会影响职场女性的选择。智联招聘调查了男性和女性各自对女性生育期的理想职业的认知，61.78%的女性想要在身体条件允许下尽量保持工作量，以求晋升发展，而46.46%的男性则希望妻子能够清闲一点，方便安心怀孕和照顾孩子。
3. 福利待遇:最期待的，也是最稀缺的
智联招聘数据显示，43.9%的企业没有任何针对女性的政策和福利，只有14.5%的企业为女性设有弹性工作制，而能够保障女性在高管领导层占有一定比例的企业更是少之又少。前程无忧网数据显示，弹性工作制、平等的晋升空间等内容是职场妈妈最期望得到的支持。
理想很丰满，现实很骨感，职场女性的种种期望被现实打击得七零八落，当下企业的福利待遇状况是影响职场女性发展的又一只拦路虎。
4. 不平等的家务分工，女性工作精力被压缩
数据显示，在所有女性受访者中，有61%的女性在家务和家庭照料方面承担了主要责任。家庭的维护与事业的发展原本是夫妻都要考虑的问题，但是事实上，孩子的教养、老人的照料主要是女性来考虑和承担，男性在家庭事务、照料孩子等方面常常处于缺席状态。
与此同时，父母共同育儿的家庭观在年轻一代中逐渐成为共识，年轻一代不断付诸行动来践行这样的家庭观，行动正在慢慢跟上先进的观念。数据显示，在16-25岁的年龄段中，有51%的受访者认为夫妻应共同照顾孩子，在26-30岁的年龄段中，有45.7%的夫妻共同照顾孩子，在31-35岁的年龄段中，有43%的夫妻共同照顾孩子。年龄段越低，夫妻共同照顾孩子的占比就越大。
虽然随着时代的进步，家庭观愈加平等，但是，女性主要承担家务和家庭照料仍然是当下非常普遍的现象，“男主外、女主内”的传统性别观念依然影响深远。不平等的家务分工使女性承担着更多的无计酬劳动，女性的时间被家庭事务占据，自身的工作精力所剩无几。仅仅在工作时间层面，就无法和生育之前的自己相比，更无法和源源不断的年轻劳动力相比，职场妈妈重返职场愈加艰难。
5. 家庭与事业冲突:让位于前者
职场女性生育后，便有了所谓的母亲角色，母亲的社会准则加剧了职业女性的母性意识，随着孩子的长大，这种母性意识会在双方的互动下不断强化。[5]女性在生育后，从前的事业心、进取心逐渐减弱，取而代之的是对孩子的责任心。
在人生理想中，排在前两位的分别是美满的婚姻家庭(占46.02%)、学业或事业的成功(占29.26%)；在道德建设中，作为一名女性，认为自己最应该做到的前两位是：珍视家庭尽孝道重责任(占44.32%)、做好自己的本职工作(占42.05%)。
针对我国女性价值观的一项研究结果显示，女性人生观、道德价值取向呈现多元化、多样化，但追求美满的婚姻、珍视家庭责任仍然是女性关注的重心。[7]
70%的女性生育后的事业观是要兼顾家庭与工作，甚至有10%的女性选择将重心完全放在家庭方面。
涉及生育政策的一项研究指出，男性在新生儿降临后的一段时间会对事业重心作出一定的调整，但这种调整通常是暂时和策略性的。而女性则不同，生育之后，女性往往更倾向于投入家庭生活，事业上的成就动机变弱，对事业的追求更加趋于现实，在两者冲突的情况下会服从和让位于家庭。[6]
6. 重出江湖之困
她们经历了就业、结婚、生子，为了抚育孩子辞掉了理想的工作，可是度过了一两年甚至三四年的职场空白期之后，想再回到职场却接连碰壁，产后女性再就业困难重重。
心理压力、年龄和学历占据再就业影响因素前三位，面临日益激烈的就业竞争，与汹涌的大学生就业大军相比，产后女性在年龄和学历方面往往处于弱势。[8]
只有不到2%的职业女性，在怀孕甚至休产假期间依然利用空闲时间学习与工作有关的知识，而大多数职业女性在此期间多关注的是胎教、育儿方面的知识。[5]相比生育前，体力和精力已经大不如前，大多数育后女性无法再挤出更多时间去弥补孕期落下的职场知识，也较难在育后进一步学习和探索与工作相关的未知领域的知识。
有81%的职场妈妈每日工作时长为5-10小时。除了周末，职场妈妈每天投入家庭的时间较少，有68.5%的职场妈妈投入家庭的时间在3小时以内。由此可见，女性的时间要么集中在工作上，要么集中在家庭事务上，很难做到家庭与工作在时间上的平衡。在很少有企业提供弹性工作制的当下，家庭和工作似乎成了两种不可兼容的选项，职场女性在煎熬的单选模式下不断挣扎。
背负着性别歧视枷锁的女性，在生育之后重入职场的愿望有多美好，现实就有多残酷。生育消耗的不仅仅是时间与精力，还有时间所附带的工作技能和晋升机会。妈妈们要想再入职场，还是需要“打铁自身硬”。在承受家庭负担的同时，能够经受住工作能力、人际关系等多方面的考验，方才能成为一名完美的职场妈妈。
三、传统性别观念型塑对女性的歧视
43%的女性对工作现状不满，不足五成（占比41%）的女性有信心在短期获得理想的工作机会，相比男性，职场女性的自信指数较低。事实上男女两性在智慧、才能、成功率等方面并不存在显著差异，但传统文化环境总在影响或暗示：女人不如男人，女性应该柔弱。[5]
文化观念不仅会影响女性的自我认知，还会给男性留下女性的固有刻板印象。智联招聘调查显示，有近八成职场男性认为女性是温柔的，近五成职场男性认为女性特质包含美貌。而在受访的女性中，六成以上的职场女性认为女性特质包括温柔和独立，相比职场女性，仅仅只有不足三成的职场男性认为女性特质包含独立。
职场男性和职场女性对女性独立特质的看法存在较大差异。在父系社会，大部分女性的家庭地位较低，女性的形象常常被打上“依附男性”的标签，相比传统社会，现代观念开放多元，但是独立女性在男性群体看来依然是陌生的概念，只有少部分男性认识到了当代女性朝着独立方向发展。
不管是女性本身的不自信，还是男性对当代女性的偏见，都会影响职场女性的正常就业和工作发展。夹带着性别歧视的文化观念犹如社会痼疾，无声无息将女性置于有色眼镜之下，营造真正意义上男女平等的社会风气尚需时日。
四、推动职场性别平等
从全球范围来看，女性就业保障政策沿着从“劳动平权”到“友善家庭职场”的逻辑思路，致力于弱化性别歧视、兼顾照顾者正义、缓解家庭工作冲突。相关的行动方略大致分为三类：第一，制定、实施性别工作平等政策；第二，实施家务劳动补偿制度；第三，提供多元照顾支持方案。其中，前两个行动策略分别从劳动市场和家庭制度层面倡导“劳动平权”，推进女性劳动参与率与就业环境的改善，突出家计劳动的经济社会价值；后者以平衡家庭制度和劳动力市场矛盾为切入点，强调国家与企业共建友善家庭职场，减轻在职女性的后顾之忧。[9]
数据显示，32%的中国女性表示为了推动职场性别平等，企业应该坚持在管理层践行性别平等的目标。此外，30%的中国女性希望企业审查招聘流程，而29%的受访者希望企业能够改变“出勤主义”文化，以线上或线下工作时长为评估标准。[10]
其实，最重要的还是男性的认同和女性自身的努力。男性认同者与倡导者正是因为领会了平权主义的思想核心“平等”，才大力倡导性别平等与女性发展。男性认为推动性别平等的核心要素是减轻生育负担、提升女性话语权、开放包容的社会文化以及打破性别刻板印象等，女性则更关注尊重性别社会分工和享受平等教育资源等。
习近平总书记在2015年全球妇女峰会上强调妇女是物质文明和精神文明的创造者，是推动社会发展和进步的重要力量。“中国将更加积极贯彻男女平等基本国策，发挥妇女‘半边天’作用，支持妇女建功立业、实现人生理想和梦想。”[11]追求美好生活理应有女性的精彩绽放，新时代女性全面发展，需要男性的理解和认同，相互尊重和支持，平衡家庭和工作事务，融洽生存与精神向往，共享平等的权力和发展机会。
如人饮水，冷暖自知。女性的发展状态，女性自己最清楚也最在意。女性发展，根本在于女性群体自身努力。一方面女性要自尊、自强、自信、自立，不断提升自身价值，展现女性魅力，创造幸福人生，走在时代前列。另一方面，妇女组织要团结凝聚广大女性，有效服务女性需求，助推女性成长成才、建功立业，维护女性合法权益，积极营造有利于全面发展的社会环境。
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- 编辑：王婷婷 2021-07-28
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