阅读提示2016年两会期间，全国人大代表孙晓梅再次就制定反就业歧视法提出建议，强调当前中国社会迫切需要一部专门的反就业歧视法。本文就反就业歧视法的立法必要性、需要突破的局限进行了阐述；并建议有关部门把制定反就业歧视法作为重点工作目标，加快调研和起草工作，尽快将该法纳入国家立法规划。
■ 孙晓梅
“平等”是社会主义核心价值观之一。《中华人民共和国宪法》规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”“国家尊重和保障人权”。新中国建立后，党和政府一直重视社会平等，特别在消除社会经济不平等、男女不平等方面取得了很大成就。但值得注意的是，随着市场经济的发展，贫富差距迅速拉大，就业压力增大，我国的就业歧视问题日益凸显，严重影响社会和谐及稳定。
2015年两会期间，包括笔者在内的36名全国人大代表提出了制定反就业歧视法的议案。全国人大财经委员会同意相关意见，认为反就业歧视法确有立法必要，建议有关部门调研起草，待草案成熟时，争取补充列入全国人大常委会立法规划或今后的年度立法计划，安排审议。2016年两会期间，笔者再次就此提出建议，强调当前中国社会迫切需要一部专门的反就业歧视法。
反就业歧视法的立法必要性
随着中国特色社会主义法律体系的建立和完善，以及我国在反就业歧视方面的研究和立法能力的加强，制定一部造福民众和社会发展的反就业歧视法十分必要。笔者认为，中国反就业歧视法的立法必要性主要体现在以下几个方面。
——党和政府治国理政的要求
党和政府对于就业歧视现象历来高度关注。党的十八大报告指出：“必须坚持维护社会公平正义。公平正义是中国特色社会主义的内在要求。要在全体人民共同奋斗、经济社会发展的基础上，加紧建设对保障社会公平正义具有重大作用的制度，逐步建立以权利公平、机会公平、规则公平为主要内容的社会保障体系，努力营造公平的社会环境，保证人民平等参与、平等发展权利。”十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》强调：“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视”。教育部、国务院办公厅近年来也多次发文禁止高校毕业生招聘中的歧视。
——维护人格尊严和人的生存、发展权的需要
维护个人的人格尊严意味着每个人应受到他人的尊重，不能被鄙视、侮辱和不公正地对待。其最重要的方面就是被平等对待。在就业中设置性别、年龄、身高、长相等不合理的限制，都会使人产生严重的屈辱感，伤及个人人格尊严。同时，就业歧视埋没人的才能，剥夺人的生存权、发展权，妨碍其实现社会价值。
——维护社会公平、公正、和谐的需要
只有建立在平等基础上的社会，才会和谐稳定。由于就业歧视损害人格尊严，有违公平竞争，使人失去平等发展的机会，会导致抵触甚至对立情绪，成为社会稳定的隐患，因此，需要我们予以高度重视。
——避免社会资源浪费、促进经济发展的需要
人力资源的充分有效利用，是经济发展的最重要因素。但由于就业歧视对人的不合理限制和区别对待，很多优秀人才被挡在就业、晋升之外，造成人才的严重浪费。例如，长期以来的性别歧视，使女性的才能得不到充分发挥；对农民的歧视和户籍歧视，使人口的大多数不能在公平竞争下发挥才能。更严重的是，由于歧视造成的不公平“占位”，导致庸人挡道或者“占位”者养尊处优。因此，只有消除歧视、形成充分竞争，人尽其才，使优秀人才脱颖而出，使每个人充分发挥潜能，才能保持经济社会发展的最大活力。
——履行国际公约、与国际人权保障实践接轨的需要
我国批准了联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》《残疾人权利公约》以及国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》等一系列人权公约，把这些公约内容转化为国内法，保障公民平等就业权，成为政府的国际义务。虽然我国在履行国际公约、保障人权方面做出了很多积极努力，但是在反歧视方面仍存在改进的空间。
——顺应国际上反歧视立法的趋势的需要
越来越多的国家和地区，已经制定或正在制定反歧视基本法,对歧视的概念、适用范围、反歧视专门机构和纠纷处理机制，作出统一规定，以弥补原立法方式的不足。
反就业歧视法需突破的立法局限
我国现有法律法规中反就业歧视的规定，已不能适应社会发展的需要。笔者认为，中国未来的反就业歧视法在借鉴国外相关立法和实践的基础上，需要突破以下立法局限。
首先，我国现行反就业歧视立法适用范围太窄。
我国劳动法只适用于“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者”,以及“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者”。也就是说劳动法保护的“劳动者”范围，远远小于在宪法上享有平等权和劳动权的“公民”范围，公务员、事业单位工作人员(或求职者)等遭受就业歧视，就无法适用该法得到救济。而就业促进法虽然可以适用于没有缔结劳动关系的求职者,但其立法目的是“为了促进就业,促进经济发展与扩大就业相协调,促进社会和谐稳定”，该法语境下的“就业”主要是指工作岗位的获取，因此其第三章“公平就业”中禁止的只是招录环节的就业歧视。更重要的是，“促进就业”和“促进公平就业”是不同的问题,前者是解决如何把蛋糕做大的问题,而后者关心的是如何公平分配蛋糕。因此，在立法功能上就业促进法无法代替反就业歧视法。
其次，现行法律禁止就业歧视的事由过少，以致各种就业歧视大行其道。
劳动法只禁止“民族、种族、性别、宗教信仰”四种就业歧视。虽然其他一些法律法规扩大了保护领域，如残疾人保障法、就业促进法等法律禁止对残疾人、传染病病原携带者、农村进城务工的劳动者等人群有就业歧视。但现实中，一些相当严重的就业歧视，仍缺乏法律的明确禁止，如教育部、国务院办公厅通知中所禁止的关于毕业院校(985高校、211高校)、户籍、年龄、学历等方面的歧视，在现行法上却找不到依据。我国批准的国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》(第111号公约)中所明确禁止的基于政治见解、社会出身等事由的歧视，在国内法中也没有规定。
再次，我国现有法律规定基本为权利宣告，缺少对就业歧视的界定、程序保障和实施保障。
法律意义上的就业歧视，有着特殊的含义、分类和构成要件。如果缺乏必要的概念界定和认定标准，不但影响公众对相关权益的认知，而且会给法律适用带来困难。比如，法律在女性平等权利的宣告性保护方面相当全面，但这类就业歧视仍无所不在、明目张胆。而且，可以预计的是，随着全面两孩政策的实施，女性的平等就业权将更加难以保障。
总之，我国迫切需要制定一部反就业歧视方面的基本法，以针对当前的突出问题作出规定，明确其概念，建立专门机构，同时建立救济措施和机制，保障劳动者获得及时、有效的救济。我期待有关部门把制定反就业歧视法作为重点工作目标，加快调研和起草工作，尽快将该法纳入国家立法规划。
（作者为全国人大代表、中华女子学院教授）
