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完善企业性别平等机制 支持女性进入经济部门

作者:向晶  来源:中国妇女报  发布时间:2018-04-17

    联合国妇女署中国办公室与深圳市妇女儿童发展基金会在深圳共同举办“2017性别平等与企业社会责任国际会议”。

    阅读提示

    近年来,国家机关/事业单位中“女多男少”问题引人关注。本文作者分析认为,经济部门对高学历女性存在的各种不同形式的歧视是导致高学历女性对国有公共部门更为珍视的原因。相比经济部门,国有公共部门工作强度较低、工作稳定性强、性别工资差距小、劳动权益保障健全,是吸引女性进入的重要原因。据此,应从经济部门内部完善性别平等机制,政府亦可提供性别平等基金支持女性在经济部门就业。

    ■ 向晶

    近年来,国家机关/事业单位中“女多男少”问题引人关注。针对国有公共部门性别比失衡问题,有些单位开始开具各种优惠条件吸引男性(如教师行业)。从经济角度讲,市场化程度高的部门人力资本回报也越高。那么,教育对女性就业的促进,除了提高女性就业意愿之外,还应当表现为女性参与市场竞争能力的增强。而当前国有公共部门岗位占总就业的比重在不断下滑,为何女性在该部门的就业比例反而上升。只有找到其中的症结,才能对当前国有公共部门性别失衡的问题,提出恰当的政策建议。

    女性就业者普遍青睐国有公共部门

    我国就业部门一般可以分为:国家机关/事业单位、国有/集体企业以及私营或其他三大类。市场化改革有效地推动非公经济主体的快速发展,截至第六次人口普查,三部门就业人员结构为:23.91:21.24:54.85。较之第五次人口普查,国有机关/事业单位人员占比出现一定程度缩减,而私营经济部门已经成为吸纳就业人员的重要场所。

    利用第三期中国妇女地位调查微观数据研究发现:在其他条件相同的情况下,女性比男性具有更高的在国家机关/事业单位就业的倾向;高学历群体选择在国家机关/事业单位就业的概率也明显要高于其他部门;且高学历女性选择在国家机关/事业单位就业的倾向也比同条件下的男性要高。根据多元logit模型分析结果显示,虽然只有23.9%的劳动者在国家机关/事业单位就业,但女性倾向于在该部门就业的概率达到27%,比同条件下的男性就业倾向(21.39%)高出5.65个百分点。

    大专及以上学历群体在国家机关/事业单位、国有/集体企业、私营及个体这三部门的就业倾向分别为41.87%、20.57%、37.56%。单就国家机关/事业单位内部,大专以上学历在国家机关/事业单位的就业倾向,比高中和初中学历的群体,分别高出19.55个百分点和32.39个百分点。高学历群体内部,女性在国家机关/事业单位的就业倾向也比男性更高些。统计估计显示,具有大专及以上学历的男性,有38.62%的概率选择在国家机关/事业单位就业;而同等情况下,女性选择概率则达到45.57%,比男性高出6.95个百分点。

    相比较经济部门,我国国家机关/事业单位对入职者有明显的教育门槛限制。因此,国家机关/事业单位从业人员受教育程度普遍高于其他部门。针对同等学历女性在国家机关/事业单位就业的概率高于同等条件下的男性,这既是高学历群体男性和女性就业部门选择竞争的结果,也是高等学历女性间竞争的结果。

    经济部门内部应完善性别平等机制

    从经济角度分析人们的就业选择,主要考察不同就业部门的工资定价。然而,仅观察平均工资,而忽视人力资本回报,很容易忽视劳动力市场发展变化对人们就业选择行为的影响。根据第三期中国妇女地位调查微观数据统计显示:大专及以上学历群体,国家机关/事业单位、国有/集体企业和私营部门的人均收入分别为2.91万元、3.6万元和3.25万元。且对于女性而言,受教育程度每提高1年,三个就业部门的工资增幅分别为3.2%,6.4%和5.5%。这意味着,对高学历女性而言,经济部门具有更高的平均工资水平和人力资本边际效益。高学历女性在选择就业部门时,并没有按照经济学基本逻辑,选择在经济部门工作,个中缘由值得深究。

    国家机关/事业单位作为公共部门,其工资主要来源于国家财政,并受国家利益需求、政府组织目标和政策导向的影响。而国有/集体企业和私有部门的工资收益都来源企业利润,与企业的生产绩效直接相关。虽然教育能够有助于提升女性在劳动力市场的竞争力,但根据传统性别分工,女性需要承担主要的家务劳动。职业女性承受家庭和职业的冲突,越是市场化程度高的部门,正式工作的强度和时间越高,工作家庭冲突感也越深。另一方面,国有公共部门内部的性别工资差距最小,公平性高。在劳动权益保障上面,国有公共部门也较国有/集体企业和私有部门更好。最后,经济部门的就业规模与经济周期密切相关,而公共部门却并不明显。这意味着,公共部门就业相对于经济部门更为稳定。对高学历女性而言,虽然国有公共部门的经济回报较低,但该部门这种相对公平的环境,是对其人力资本的一种补偿。

    事实上,如果经济部门给予女性同男性一致的工资定价策略、工作强度和工作评价,大专及以上学历的女性选择在国家机关/事业单位的就业概率将会下降3.7个百分点。同时,选择在市场经济部门就业的概率则提高4.76个百分点。这种就业部门概率的调整,基本来自经济部门内对女性的歧视。换句话说,不是高学历女性不愿意根据就业部门的人力资本回报选择收益更高的部门。而是经济部门对高学历女性存在各种不同形式的歧视,导致高学历女性对国有公共部门内的相对公平更为珍视。

    总体而言,教育在推动女性就业发展起着非常重要的作用。但是,随着近年来有关国有公共部门女性比例过高或高等教育女性比例大幅度提升,有人认为:当前我国女性地位过高,而男性发展受到抑制。应该出台政策支持高等教育男性比重的提升,减少公共部门女性的比例。这种做法“简单粗暴”且以经济吸引或是干预公共部门从业人员的性别结构,会造成国有公共部门内部性别不平等程度的加深,且让高学历女性在劳动力市场上的发展更为困难。

    笔者认为,针对当前就业部门存在的性别失衡问题,应当从各项组织方式、工资制定方式等方面入手,在经济部门内部确立性别平等基础;或是采用政府提供性别平等基金支持女性就业,而非在招聘人员时有意识地调控性别比例,来解决这一问题。

    (作者单位:中国社会科学院人口与劳动经济研究所)

编辑:任婕

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