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民法典对劳动关系有哪些影响

标签:权益 | 来源:中国妇女报 | 作者:潘家永

■ 潘家永

《中华人民共和国民法典》(以下简称“民法典”)被誉为“社会生活百科全书”“新时代人民权利宣言书”,而劳动法和民法是融合与分立并存的关系,在处理劳动关系中,应当优先适用劳动法的规定,在劳动法无规定时,需要结合劳动法的精神,适用民法典的有关规则。

纵观民法典条文,不乏与劳动关系存在诸多关联之处,很多劳动保障法律问题都可以从民法典中找到答案。因此,2021年1月1日民法典实施后,在有关劳动关系的认定与处理、劳动关系双方的具体权利与义务等方面将会发生诸多变化。

赋予村委会、居委会劳动法用工主体的资格

某居委会因工作需要,聘用刚大学毕业的小曹做文书。小曹上岗后不久提出订立书面劳动合同,居委会认为自己不是劳动法上的用人单位,双方不需要订立劳动合同。那么,居委会的说法符合民法典规定吗?

说法

劳动关系的主体包括劳动者和用人单位。哪些自然人可以成为劳动者,劳动法与民法典的规定是一致的。哪些用工主体可以成为用人单位呢?相关劳动法律法规所规定的用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。

民法典扩大了用人单位主体的适用范围,第101条规定:“居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格,可以从事为履行职能所需要的民事活动。”据此,如果居委会、村委会招用人员具备劳动关系特征,也属于劳动法的调整范围,应当与招用的劳动者订立书面劳动合同,为劳动者提供法律规定的劳动保障,并承担相应的法律责任。

民法典的规定,解决了实践中与居委会、村委会形成劳动关系的劳动者,在权益受侵害时不能获得补偿金和赔偿金的困境。

单位采集和使用员工个人信息应合规

袁某应聘B公司,在报到时,B公司要求其填写入职登记表,登记表中须填写的事项众多,既包括个人基本情况,也包括社会关系、婚姻状况等。袁某对有些事项不想填写,但又怕通不过。那么,单位可以采集员工的哪些个人信息?对所掌握的员工信息负有哪些义务?

说法

民法典第111条规定,自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的,应当依法取得并确保信息安全,不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息,不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。第1035条规定,收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开个人信息,应当征得该自然人或者其监护人同意。另外,民法典第1034条第2款还对自然人个人信息的定义和范围作了规定。

单位因工作和管理需要,可以收集、整理、保存员工的个人信息,但一定要依法进行。在招聘订立劳动合同阶段,单位有权根据劳动合同法了解员工与履行劳动合同相关的信息,包括基本信息、健康情况、知识技能、学历、职业资格、工作经历、家庭住址等。在职阶段,单位应根据劳动合同法的规定建立职工花名册备查,职工花名册包括姓名、性别、身份证号码、户籍地址、现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。对于员工的私密信息,如生活经历、婚育状况、财产状况、社会关系、爱好等,单位不得收集,否则就侵犯了员工的隐私权。同时要确保收集的员工信息用于正当目的,不得泄露或者篡改,未经员工同意,不得向他人非法提供。

单位行使管理权,切勿侵犯员工隐私

沈某在一家酒店从事营运工作,该酒店《员工手册》中规定“员工有责任在进出酒店时主动配合保安人员对随身包袋或其他容器进行必要的检查”。

一天下班时,酒店保安要对沈某的随身挎包进行检查,因沈某拒绝配合而发生争吵。事后,由于沈某拒绝认错和检讨,酒店遂向沈某发出告知书,大致内容为:沈某下班时没有积极配合酒店例行的安全检查,事后不愿做出检讨,已构成严重违纪,即日起解除双方的劳动合同。那么,酒店的行为合法吗?

说法

民法典第1032条规定:“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”私密空间,一般理解相对于办公场所、生产场所等公共空间而言,单位内部的更衣室、浴室、洗手间、宿舍均属于私密空间的范畴;私密活动、私密信息,从企业角度,应该是非履行劳动合同的活动、信息,属于员工本人的私人事务。

单位应当尊重员工的隐私权。为了加强管理,可以安装监控视频,但应当限于公共空间或区域,监控电脑、手机、公务车等应当事先告知使用人。现实生活中,个别单位在非工作场合安装摄像头以达到全方位监控员工之目的,有的单位在管理过程中获得员工病历后散布出去等,这些做法都是对员工隐私权的侵犯。

本案中,酒店《员工手册》有关搜查员工本人或其私人物品的规定涉嫌侵犯员工隐私权,此项规定违法,属无效规章制度。相应地,酒店辞退沈某属于违法解除劳动合同。

劳动者履职造成损害,单位承担责任后可追偿

杨某是A公司的销售人员,外出开展业务时都是从公司申请车辆。

某日,杨某在驾驶公司车辆前往客户单位途中违规变道、严重超速与赵某车辆相撞,交警认定杨某负事故全部责任。后赵某起诉A公司,法院判决A公司赔偿其12万元。那么,A公司赔偿后可以向杨某追偿这笔损失吗?

说法

侵权责任法第34条第1款规定:“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。”民法典第1191条第1款对此作出了完善,即“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后,可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿”。

据此,劳动者在工作中因故意或者重大过失给单位造成损失的,用人单位在承担责任后对劳动者享有追索权。这种变化对劳动者履行职务行为提出了更高要求,强化了劳动者在工作中尽到忠实勤勉的义务。因此,劳动者在工作中要更加谨慎、用心,要严格遵守操作规范,不能肆意妄为,否则最终应由自己买单。

本案中,杨某违反交通法规,对事故负全部责任,且给A公司造成了12万元的损失,应当属于具有重大过失,所以A公司有权向杨某追偿这笔损失。

派遣员工因工侵权,用人单位与用工单位承担按份责任

徐某是某劳务派遣公司的员工,被派遣到某快递公司做快递员。

某日,徐某开车送货至某快递点,在卸货时因疏忽大意,一件物品掉下落在附近的轿车上,轿车被砸掉了一块漆。车主孙某要求劳务派遣公司负责赔偿,劳务派遣公司则认为应当由快递公司负责赔偿。究竟应当由谁承担赔偿责任,各方一直未能达成协议。

说法

侵权责任法第34条第2款规定:“劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。”民法典第1191条第2款对此作出了修改,即“劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的责任。”

将有过错的劳务派遣单位“承担相应的补充责任”修改为“承担相应的责任”,意味着劳务派遣单位与用工单位承担按份责任,从而改变了劳务派遣单位承担责任较轻的局面,在一定程度上强化了劳务派遣单位对被派遣劳动者的义务。

本案中,如果劳务派遣公司能够证明自己没有过错,则应由快递公司向孙某承担赔偿责任。如果劳务派遣公司存在过错,那么就应当与快递公司承担按份责任。

单位的奇葩体罚将受限

小葛是某美发店的员工,老板给每位员工派发了业绩指标,如果没有完成规定指标,就要接受老板的惩罚。惩罚的形式五花八门,有10公里越野跑,罚生吃辣椒、喝醋,还有就是抽自己的耳光,抽得脸不红,就要罚款500块钱。自行惩罚后还要将惩罚视频上传给老板,这让员工们备受屈辱。

说法

民法典第990条规定:“人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。”“除前款规定的人格权外,自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。”第991条规定:“民事主体的人格权受法律保护,任何组织或者个人不得侵害。”

媒体曾报道的“员工磕头谢公司”“员工未完成业绩要打耳光”“跪地爬”“裸体跑”,以及本案中老板对小葛等员工的惩罚行为,均是人身侮辱的性质,有损个人尊严,无疑侵犯了劳动者的人格权。小葛等受到诸如此类侵害的员工,有权依法请求实施侵权的老板或用人单位承担民事责任。民法典的颁布与实施,将使劳动者的人格权得到更全面、更到位的保护。

(作者系安徽警官职业学院教授、兼职律师)


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  • 编辑:刘丽君     2020-11-20

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